HR BUSINESS PARTNER | Aufgaben, Gehalt, Weiterbildung

Inhalt:

1. Definition: Was macht ein HR Business Partner?
2. HR Business Partner Modell: Die 4 Schlüsselrollen nach Dave Ulrich
3. Aufgaben: Was macht ein HR Business Partner eigentlich?
4. Anforderungsprofil: Wer kann HR Business Partner werden?
5. Weiterbildung zum HR Business Partner
6. Gehalt: Was verdient ein HR Business Partner?

1. Definition: Was macht ein HR Business Partner?
 

Die Position des HR Business Partners bezeichnet eine Rolle innerhalb der Personalabteilung, die sich besonders durch ihre Vielzahl an Aufgaben aber auch durch die strategische Tätigkeit von anderen HR-Rollen unterscheidet. Der HR Business Partner vereint unterschiedliche Aufgabenbereiche und somit auch verschiedene Funktionen in einer Person: Von A wie Arbeitsverträge über P wie Personalentwicklung bis Z wie Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat ist er in das operative HR-Tagesgeschäft sowie die internen Abläufe involviert. Neben dem Meistern der Routineaufgaben mit gängigen HR-Tools trägt der HR Business Partner auch strategische Verantwortung für HR-Maßnahmen und beeinflusst durch das proaktive Einbringen von Lösungen die Wirtschaftlichkeit seines Unternehmens positiv. Die Unternehmensziele stets vor Augen, ist er wertvoller Sparringspartner des Managements und steht diesem beratend zur Seite. Neben dem Geschäftszweck kennt er aber auch die Anliegen und Interessen der Mitarbeitenden und bleibt daher auch weiterhin Anlaufstelle für die Belegschaft. Der HR Business Partner fungiert demzufolge als wichtige Schnittstelle zwischen den Mitarbeitenden und der Führungsebene.
 

Kurz zusammengefasst:
 

Der HR Business Partner ist eine definierte Jobbezeichnung im Personalwesen. Im Vergleich zu Personalreferent*innen und HR-Generalist*innen ist er nicht rein operativ tätig, sondern nimmt stattdessen eine gestaltende Rolle in der HR-Abteilung ein. In enger Zusammenarbeit mit der Führungsebene trägt er die Verantwortung für strategische Entscheidungen und treibt mit seiner beratenden Funktion die Weiterentwicklung des Unternehmens wegweisend voran. Gleichzeitig bildet er eine wichtige Schnittstelle zwischen Führungsebene und der Belegschaft.

2. HR-Business-Partner-Modell: Die 4 Schlüsselrollen nach Dave Ulrich
 

Diese neue Positionierung des Personalmanagements – raus aus der Verwaltung, rein in die Gestaltung – geht auf den Ansatz von Dave Ulrich aus dem Jahre 1997 zurück. Mit einer gestaltenden und strategisch aufgestellten HR-Abteilung sollte das Top-Management erstmals einen Business-Partner an die Hand bekommen, der durch seine beratende Funktion einen aktiven Beitrag zur Wertschöpfung leistet.

Ulrich sieht in diesem Kontext vier Schlüsselrollen, die ein HR Business Partner dabei einnimmt:


 

1. „Strategic Partner“: Mit der Entwicklung und Umsetzung ganzheitlicher Strategien unterstützt der HR Business Partner die Geschäftsführung dabei, im Interesse des Geschäftszwecks zu handeln und Unternehmensziele zu verfolgen. Personalmaßnahmen werden daraufhin entsprechend der vereinbarten Unternehmensstrategie formuliert.
    
2. „Change Agent“: In dieser Rolle ist strategische Unterstützung für einen kontinuierlichen Wandel gefordert. Egal, ob neue Prozesse oder Wertewandel: Der HR Business Partner ist wesentlicher Bestandteil von Transformations- und Veränderungsprozessen und gestaltet diese mit Handlungsempfehlungen an das Top-Management maßgeblich mit.
    
3. „Administrative Expert“: Seine Erfahrungen im Alltagsgeschäft sowie die interne Einbindung ins Personalmanagement machen den HR Business Partner zu einem Garanten für optimierte HR-Prozesse und einer erhöhten administrativen Effizienz.
    
4. „Employee Champion“: Als Ansprechpartner*in für Mitarbeitende kennt der HR Business Partner die Belange und Anliegen der Belegschaft. Er setzt sich gegenüber der Geschäftsführung für die Interessen ein und kümmert sich gleichzeitig darum, dass eine stete Personalentwicklung – und demnach eine Weiterentwicklung des Unternehmens – stattfindet.
    

Kurz zusammengefasst:
 

Der Wandel von der rein operativen hin zur strategisch gestaltenden Rolle geht auf den Ansatz von Dave Ulrich zurück: Hiernach fokussieren sich HR-Verantwortliche neben der reinen Umsetzung von Aufgaben zunehmend auf Strategien, Prozesse und Menschen und werden dadurch zu einem wahren Business Partner für die Geschäftsführung in allen Angelegenheiten.
 

3. Aufgaben: Was macht ein HR Business Partner eigentlich?
 

Ein HR Business Partner übernimmt zusätzlich zu seinen bestehenden administrativen Tätigkeiten noch Aufgaben, die ihren Fokus eher auf Strategie und Menschen richten. Neben rein operativen Aufgaben ergeben sich für die Position des HR Business Partners dabei drei weitere Aufgabengebiete, die sich aus der Rolleneinteilung nach Dave Ulrich ableiten lassen:
 

Personalmanagement als Strategic Partner

> Ausarbeitung von Strategien
> Aufbereitung und Analyse von HR-Kennzahlen + Ableitung von Handlungsempfehlungen
> Beratung und Unterstützung des Managements
> …

Personalentwicklung als Employee Champion

> Weiterbildung und Coaching der Mitarbeitenden
> Personalbedarfsplanung
> Vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat
> …
 

Organisationsentwicklung als Change Agent

> Change Management: Gestaltung und Begleitung von Veränderungsprozessen
> Employer Branding: Unternehmenskultur fördern/etablieren
> …

Personalverwaltung als Administrative Expert

> Erstellung von Arbeitsverträgen
> Verwaltung von Personalakten
> Datenpflege
> Onboarding / Offboarding
> …

Da die Aufgabenfelder mit den vier verschiedenen Fokusrichtungen Umsetzung, Strategie, Menschen und Prozesse sehr vielfältig sind, finden sich in der Praxis häufig Stellenbezeichnungen, die explizit einen Schwerpunkt benennen – beispielsweise „HR Business Partner – Schwerpunkt Personalentwicklung“. Als HR Business Partner „Allrounder“ steht man mit seiner Verantwortung für alle Themenbereiche zunächst vor der Herausforderung, die Balance zwischen den Aufgaben zu halten und seine neue Position im Unternehmen zu finden. Mit der Ausbildung zum HR Business Partner lernen Sie, wie Sie in Ihre neue Rolle finden, diese systematisch angehen und souverän erfüllen. 
 

Kurz zusammengefasst:
 

Die vier Rollen, die HR Business Partner nach Dave Ulrich einnehmen, bringen schwerpunktmäßig vier Kernaufgaben mit sich:
Personalmanagement, Personalentwicklung, Personalverwaltung und Organisationsentwicklung. Da es schwierig ist, jeder dieser Aufgaben vollumfänglich zu erfüllen, werden HR Business Partnern in der Praxis oftmals Schwerpunkte zugewiesen.
 

4. Anforderungsprofil: Wer kann HR Business Partner werden?
 

Oftmals entwickeln sich Personalreferent*innen und HR-Generalist*innen zum HR Business Partner weiter, um aus ihrer rein operativen Rolle in eine strategisch gestaltende Rolle zu schlüpfen. Grundsätzlich kann die Weiterentwicklung zum HR Business Partner aber jede Person machen, die bereits Berufserfahrung im HR-Bereich gesammelt hat und den Willen mitbringt, etwas zu bewegen. 

Bin ich dafür geeignet, HR Business Partner zu werden?

Sie wissen, wie der HR-Hase läuft? | Sie möchten dazu beitragen, dass er noch besser laufen kann?

Wenn Sie beide Fragen mit "ja" beantworten können, dann bringen Sie bereits die wichtigsten Herausforderungen mit. Blickt man auf unterschiedliche Stellenausschreibungen, so lässt sich recht schnell erkennen, was darüber hinaus von einem HR Business Partner erwartet wird. Oftmals enthält das gezeichnete Anforderungsprofil folgende benötigte Eigenschaften oder Fähigkeiten:
 

• Einschlägige Berufserfahrung im HR-Bereich
• strategisches, analytisches Denken
• Beratungskompetenz und Verständnis für den Geschäftszweck
• überzeugendes und kommunikationsstarkes Auftreten
• selbständige Arbeitsweise
• lösungsorientiertes Vorgehen
• Willes, etwas zu bewegen
• selbstbewusster Umgang mit neuen Aufgaben
• Feingefühl für Potenziale, Interessen, Anliegen der Belegschaft
   

Kurz zusammengefasst:
 

Neue Aufgaben und Verantwortungsbereiche erfordern auch andere Skills. Jeder HR Business Partner sollte zunächst Berufserfahrung in der HR-Abteilung vorweisen können und eine lösungsorientierte Arbeitsweise mitbringen. Als Strategic Partner ist es wichtig, überzeugend und kommunikationsstark in der Beratungsrolle zu sein, gleichzeitig muss man aber auch vertrauensvolle Anlaufstelle für die Belegschaft zu bleiben.
 

5. Weiterbildung zum HR Business Partner
 

Sie versinken buchstäblich im Routinegeschäft und arbeiten tagtäglich Ihre Aufgaben nach Schema F ab – aber eigentlich möchten Sie mehr als das? 
 

• "Ich kenne das Alltagsgeschäft und möchte einen reibungslosen Ablauf dafür ermöglichen."
• "Ich sehe Schwachstellen und möchte Veränderungen bewirken"
• "Ich verstehe den Geschäftszweck und möchte das Management strategisch beraten"
• "Ich kenne die Interessen und Anliegen meiner Kolleg*innen und möchte sie in Ihrem Potenzial fördern"
• "Ich will gestalten statt verwalten"

Bereit für den nächsten Karriereschritt?

Mit dieser Triebkraft sind Sie der geborene HR Business Partner! Lernen Sie neue Instrumente, Modelle und praxisbezogene Ansätze für die alltägliche HR-Business-Partner-Arbeit kennen und bringen Sie damit neue Steine ins Rollen.

Die Akademie des Bildungswerks unterstützt Sie dabei, Ihre neue Rolle und Positionierung in der Organisation zu reflektieren. Mithilfe des Clifton StrengthsFinders© setzen Sie sich mit Ihren eigenen Stärken auseinander und entwickeln gemeinsam mit dem erfahrenen Trainerteam Strategien, wie sie diese in den unterschiedlichen Rollenausformungen Ihrer HR-Arbeit gewinnbringend einsetzen können. Nicht zuletzt lernen Sie Ansätze des Change Managements und der Organisationsentwicklung kennen, um in Veränderungsprozessen kompetenter Partner der Fachbereiche und Führungskräfte sein zu können.

HR Business Partner werden

6. Gehalt: Was verdient ein HR Business Partner?
 

Warum sollte ich eine Weiterbildung zum HR Business Partner machen? Lohnt sich die Weiterbildung für mich?

Eine Weiterbildung zum HR Business Partner ermöglicht es Ihnen, tiefere Kenntnisse in Bezug auf die strategischen Anforderungen und Ziele Ihres Unternehmens zu gewinnen und diese mit Ihren personalwirtschaftlichen Maßnahmen in Einklang zu bringen. Sie werden sich persönlich weiterentwickeln, Prozesse mitgestalten und mehr Verantwortung tragen. Mit mehr Verantwortung begründen Sie auch ein höheres Gehalt.
 

Laut gehalt.de kann sich ein*e Personalreferent*in in Baden-Württemberg mit einem durchschnittlichen Bruttojahresgehalt von 35.298 Euro auf durchschnittlich 64.331 Euro verbessern – das entspricht einer Steigerung von etwa 82 % (Datenstand: Januar 2023).